La transparencia salarial es una medida necesaria para reducir la brecha de género en la empresa. En España, la brecha salarial es del 21,7%, según los últimos datos del INE. Se requiere tomar conciencia sobre este hecho y aplicar la normativa actualmente vigente en este tema. No se trata de evitar sanciones; favorecer la igualdad salarial y eliminar la discriminación por sexo tiene ventajas para las empresas y no implica costes. ¿Por qué evitar tener un comportamiento ético?
El género no determina el conocimiento ni el desempeño, ¿por qué el salario varía?
Hay muchas razones por las que las mujeres terminan cobrando una retribución inferior a los hombres. De primeras, una gran parte de las profesiones feminizadas, donde las mujeres constituyen un alto porcentaje, están valoradas por debajo. Otro factor que influye determinantemente son las oportunidades de crecimiento. Las mujeres tienen una escasa presencia en puestos de responsabilidad. Pero es que además también cumplen jornadas parciales en una porción mucho mayor a la de los hombres, y sin que se les haya dado otra opción en muchos casos. Esto afectará de manera determinante a la hora de la jubilación, donde la brecha se pronuncia todavía más.
Es cierto que los convenios definen el salario mínimo que ha de cobrar cualquier persona contratada. No es legal hacer diferencia por género. Ahora bien, una cuestión distinta son las retribuciones que terminan cobrando los hombres, eso no está regulado. Los pluses, los incentivos o pagas de beneficios marcan la diferencia en lo que terminan cobrando a final de mes. Además, los hombres tienen más posibilidades de hacer horas extra y, por tanto, tener un salario más elevado.
Brecha de género en España y en Europa: soluciones reales
Un informe de la Confederación Europea de Sindicatos, basándose en datos de Eurostat, muestra que, al ritmo actual de cambio, no se acabará con la brecha salarial de género hasta el siglo que viene en la media de países de la Unión Europea. Hay casos realmente llamativos, como Francia, que llegarían a tardar un milenio en alcanzar este objetivo. Pero incluso hay lugares con menor conciencia de este hecho, donde la diferencia continúa aumentando, como Portugal, Irlanda o Croacia.
En España las expectativas mejoran sensiblemente. De 2010 a 2018 la brecha salarial anual se ha reducido de 16,2 puntos a 14 y la previsión es que en 2046 se haya acabado con ella. La intención de este estudio es urgir a que se tomen medidas para revertir estas cifras y adelantar cuanto antes la igualdad salarial entre géneros.
En marzo la Comisión Europea presentó su Directiva de Transparencia de Salarios que obliga a las empresas a proporcionar información a la plantilla sobre el sobre el nivel de remuneración medio desglosada por sexo. Deberán reflejarse también los complementos, como horas extras o primas, que son los que camuflan muchas veces la discriminación salarial. Las víctimas de este tipo de discriminación podrán ser indemnizadas por ello.
Un real decreto para defender el derecho laboral de las mujeres a la igualdad retributiva
En España, todas las empresas han de disponer ya de un registro salarial por sexos, así lo determina el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El Ministerio de Trabajo y el de Igualdad han elaborado una herramienta para facilitar el cumplimiento de esta obligación, la Herramienta Española de Igualdad Retributiva IR! Este registro ha de contener los datos de retribuciones medias y los complementos y extras desglosados por género. Además, es obligatorio para todas las jerarquías, incluido el personal directivo y los altos cargos. Si se observa una situación de desigualdad habrá que corregirla.
Las empresas que superen una plantilla de 50 personas están obligadas, además de a la trasparencia salarial, a elaborar un plan de igualdad que incluya una auditoría retributiva.
Podrán ser sancionadas las empresas que no realicen el registro salarial. Este tipo de infracción se considera grave y podría cuantificarse desde un mínimo de 626 euros hasta 6.250 euros en su grado máximo. En el caso de que se constate que ha habido discriminación salarial, se trataría de una falta muy grave y la cuantía podría ir desde los 6.250 euros hasta un máximo de 187.515 euros.
La valoración de los puestos de trabajo como primer paso hacia la transparencia salarial
Lo primero que ha de plantearse una empresa para empezar a aplicar la transparencia salarial es realizar una valoración de los puestos de trabajo. Esta va a ser determinante a la hora de justificar las diferencias retributivas entre la plantilla. Es importante atender al concepto de lo que se define en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores como trabajo de igual valor. Este vendría a equiparar los puestos que son equivalentes en cuanto a la naturaleza de las tareas asignadas, así como las condiciones de preparación y formación que se exigen o las condiciones en las que se desempeñan. Ante trabajos de igual valor, las retribuciones tienen que ser iguales.
Teniendo esta base clara, han de definirse criterios objetivos por los que se cobra más o menos. Estos han de estar completamente exentos de sesgo de género. Ejemplo de ello serán las competencias que se requieren, las condiciones en las que se realizan las tareas o el rendimiento y esfuerzo que se aportan.
La diferencia salarial de género hace perder talento
En los últimos tiempos están creciendo las oportunidades formativas relacionadas con el sector tecnológico orientadas específicamente a las mujeres. Las empresas de este sector no encuentran todo el talento que precisan para su negocio y en este ámbito la presencia femenina es muy escasa. Conscientes de que se pierde una oportunidad de contratar personal cualificado, se ofrecen oportunidades para entrar a formar parte de este sector. Ahora bien, hay que contar con que el sesgo de género está presente desde la etapa infantil y son muchas menos las niñas a las que se les anima a elegir una rama científica y aún menos las relacionadas con tecnología o ingeniería.
Algunas empresas llevan aplicando una política de transparencia salarial antes de que la normativa se lo exigiera. Para estas compañías, supone un elemento de atracción de talento mediante employer branding.