Entre las técnicas más utilizadas para el reclutamiento de nuevo personal para las empresas están las dinámicas de grupo. Las entrevistas individuales facilitan la profundización en la psicología de la persona aspirante y un conocimiento amplio de su recorrido laboral. Sin embargo, los procesos en los que se desarrollan entrevistas en grupo son interesantes para los equipos de recursos humanos porque permiten ser testigo de la interacción entre personas y de lo que allí ocurre. Los aspirantes no cuentan con el control total de sus reacciones.
Trabajo en grupo, creatividad y liderazgo a través de la interacción grupal
A través de una dinámica grupal puede intuirse cómo alguien trabaja en equipo, una de las competencias básicas. Estas pruebas persiguen conocer la personalidad del candidato y hacerse una idea sobre cómo actuarían en una situación real. El objetivo es valorar al aspirante en situaciones donde entra en juego la inclinación (o no) hacia la cooperación, el trabajo en equipo, la creatividad y el liderazgo.
Las magnitudes que pueden evaluarse mediante este tipo de pruebas son variadas. Por ejemplo, puede analizarse la personalidad y, dentro de ella, la creatividad, la innovación, el manejo del estrés y la presión, la propensión a la asunción de riesgos, flexibilidad o la autoconfianza. Pero también dimensiones como el estilo de liderazgo, en el sentido de la planificación, comunicación o la pericia para el análisis y la síntesis. O el trabajo en equipo, en el que se evalúa la orientación a la cooperación, escucha activa, negociación, toma de decisiones y de resolución de problemas.
Las dinámicas de grupo evalúan las principales softskills
Las dinámicas de grupo son técnicas adecuadas para el reclutamiento de determinados perfiles en los que la interacción en grupo es fundamental. Es el caso de jefes de equipo o especialistas para proyectos multidisciplinares. Las competencias llamadas blandas (softskills), decisivas en estas posiciones salen a la luz gracias a estas técnicas grupales.
Por otro lado, ahorra costes, tanto de tiempo como de dinero, en el proceso de selección donde son necesarios varios perfiles porque reúne en una misma sesión a todas las candidaturas. En este sentido, las dinámicas de grupo muestran los diferentes roles y actitudes frente a los retos propuestos, lo que facilita el proceso de selección con información valiosa respecto a la psicología y carácter de cada candidato y la interacción entre quienes participan.
La importancia de procesos de selección con impacto
Los procesos de selección también forman parte de la imagen de marca de una empresa, cuentan para su reputación. Este tipo de dinámicas permanecen en el recuerdo porque son lúdicas y generan ambientes distendidos a la vez que suponen un desafío a la hora de mostrar destrezas en una situación de estrés controlado.
Entre las dificultades del empleo de estas técnicas, se puede señalar que, puesto que es importante hacer una buena planificación y diseño de cada una de ellas, conlleva un empleo de tiempo considerable. Horas para establer objetivos de observación, criterios de cumplimiento y acopio de todo el material necesario.
Otro inconveniente es que hay expectativas en que los roles se asignarán según los modelos pero la cuestión es que esto no sucede todas las veces y la actividad no sirve a su objetivo.
Algunas dinámicas de grupo que se pueden aplicar a la selección de personal
Dependiendo del fin que se persiga y qué características interesa que salgan a la luz, quienes se encargan del diseño de las dinámicas de grupo eligen una actividad u otra. El planteamiento de diferentes escenarios y situaciones puede ser desde ejercicios inspirados en un desafío real que se produjo la empresa hasta situaciones ficticias o prototipos de problemas clásicos a los que se enfrentan a diario en determinadas posiciones. Pero también son muy típicas las que proponen una interacción en grupo como el foro o debate. O aquellas donde la propuesta es asumir roles asignados y tratar de resolver el problema desde esa perspectiva. Estos pueden ser algunos ejemplos.
Foro
Se trata del planteamiento de un grupo de discusión sobre un tema. Es interesante que el tema verse sobre algún contenido relevante relacionado con el puesto de trabajo o con el sector. Cada candidato aportará su punto de vista sobre la cuestión propuesta. En este sentido se puede valorar de las personas que participan: su capacidad comunicativa, una exposición clara y concisa del punto de vista. La escucha activa, que incorpora los comentarios de los otros participantes, y la creatividad.
Debate
Esta es una de las técnicas más utilizadas. Se plantea un tema controvertido y se divide el grupo en dos posiciones antagónicas, independientemente de las creencias que tenga cada quien al respecto. Se trata de valorar la capacidad argumentativa, el control emocional y el manejo de la frustración si se va perdiendo el debate. En un momento dado se intercambian las posiciones y quien defendía el tema planteado pasa a contraargumentar. Esto permite vislumbrar la capacidad de adaptación al cambio.
Roles asignados
Se reparten diferentes roles a cada persona con características distintas para cada una, pero a la vez, con el mismo objetivo: elegir un líder del grupo. En unos casos el rol consistirá en perseguir el liderazgo. En otros será permanecer en un segundo plano. Se incorporan para cada rol algunas objeciones sobre la candidatura de algunos de los otros roles de manera que se crean conflictos de intereses (siempre ficticios). En este ejercicio se trata de evaluar la capacidad de negociación y de persuasión.
Globo aerostático
Se propone a los participantes que se encuentran dentro de un globo aerostático que va perdiendo altura. El objetivo es ir soltando lastre para no impactar contra el suelo. En esta actividad se trata de analizar la capacidad colaborativa en la consecución de un objetivo y ver qué valores aporta cada candidato. Este ejercicio es interesante porque se puede ver los roles que adopta cada participante. La capacidad de liderazgo, adaptabilidad, escucha, o la renuncia en el logro de un beneficio mayor.
La isla desierta
Se trata de una situación ficticia donde los roles no están asignados. El escenario es una isla desierta a la que se llega tras un naufragio. La isla tiene una serie de recursos muy limitados para su explotación. La dinámica consiste en decidir qué objetos (unos tres objetos) se rescatan del naufragio de común acuerdo para la supervivencia. Habrá que argumentar por qué. Esta dinámica permite observar la capacidad del emplear recursos escasos con soluciones imaginativas. La utilidad de las propuestas para maximizar los beneficios será la opción ganadora.
Este tipo de dinámicas de grupo señala los roles que pueden adoptar algunos candidatos. Los que aparecen invariablemente son: quien coordina, se ocupa de organizar las ideas y vela porque no haya pérdida de información o del objetivo. La persona conciliadora que trata de formular soluciones de consenso recogiendo el sentir del grupo. Es habitual encontrar quien estimula y elogia las ideas consiguiendo dar eco y relevancia, además de apoyo. Aparecerán otros papeles como la persona excesivamente crítica e inmovilista desde una postura que puede ser agresiva pero también pasivo-agresiva. O quien evalúa pros y contras, más analítica, que no se dejará llevar por el entusiasmo de una posible solución sin haber evaluado sus consecuencias. Cada uno puede resultar adecuado dependiendo de las necesidades del puesto, de la cultura corporativa y la estrategia de talento que sigue el departamento de recursos humanos.