Los test psicotécnicos son herramientas habituales en los procesos de selección. Junto con los test de personalidad, te orientan para captar al talento que necesitas. Son muchas las ventajas de utilizarlos. Entre ellas destaca el ahorro de costo y tiempo al reducir el índice de rotación. Los más conocidos para evaluar competencias y habilidades son los de cálculo, atención, memoria o comunicación. Los de personalidad más famosos son el 16PF y el Test de Moss.
¿Qué tipos de test psicotécnicos hay?
Con el fin de optimizar los procesos de selección del personal, es habitual utilizar los test psicotécnicos y de personalidad para evaluar las candidaturas. El progreso de estas herramientas permite realizarlas de manera presencial o en línea para jornada en remoto o híbrida. Sus resultados te facilitarán descubrir si la persona seleccionada se alinea con la cultura corporativa desde el reclutamiento.
Así pues, estos tests psicotécnicos están diseñados para medir las habilidades y capacidades de quienes aplican por la oferta de trabajo, pero también sus respectivas potencialidades. Es decir, aquellos rasgos que puede desarrollar y optimizar en la empresa.
Es muy importante que las preguntas estén elaboradas a partir de un método científico para lograr que sean objetivas e imparciales. Existen muchos tipos de pruebas, entre las que cabe destacar las de razonamiento. Por ejemplo, las siguientes:
- Numéricas. Miden la capacidad de cálculo y la memoria.
- Verbales. Evalúan la capacidad de comunicarse correctamente comprendiendo y expresando lo que pensamos y lo que piensan otras personas con rapidez. Es imprescindible en el trato con otros. Velocidad de lectura y escritura, léxico, vocabulario, gramática y ortografía son algunos de los aspectos que pondrás a prueba en este tipo de cuestionarios.
- De tipo inductivo. Analizan las habilidades en cuanto a la resolución de problemas y la adaptación al cambio, principalmente.
- De carácter lógico. Se utilizan métricas para cuantificar la capacidad de razonamiento.
Independientemente del tipo, estos cuestionarios tienen un límite de tiempo para realizarse. Por lo tanto, podrás hacer la corrección o la interpretación en función de dos variables: la rapidez y el número de aciertos en las respuestas. Para que sea eficaz el test, estas tienen que ser sinceras, coherentes y espontáneas. Entre los rasgos medidos con mayor frecuencia están la tolerancia a la presión, la capacidad de planificación y de organización, la empatía, la comunicación y la orientación al cliente.
Aplicar estos test en la selección de personal
Acertar con el personal que contratas no solo ahorra tiempo y costes, sino desgaste en la gestión de los recursos humanos. Es aconsejable que te sirvas de todas las herramientas que tengas a tu alcance para atraer y retener al talento cualificado, y reducir la tasa de rotación, que mina tantos equipos.
Una vez que conoces el panorama y sus características principales es el momento de distinguir algunas metodologías de las más utilizadas en recursos humanos para seleccionar al perfil que buscas:
- MBTI. Indicador de Myers-Briggs. Esta prueba tiene como objetivo identificar dónde se ubica un individuo en cuatro categorías diferentes: sensación o intuición, introversión o extroversión, pensar o sentir, y juzgar o percibir.
- 16PF. Cuestionario de 16 factores de personalidad. Esta prueba psicométrica se compone de 170 preguntas que buscan indagar cómo podría reaccionar un individuo ante una determinada situación en el trabajo, en lugar de quedarse con una mera descripción del tipo de personalidad general del candidato.
- Test de Moss. Utilizado para cubrir cargos ejecutivos o con responsabilidad en la toma de decisiones. Es tan importante evaluar a los trabajadores con cargos bases como a los intermedios. Es tu responsabilidad caminar hacia un liderazgo de servicio, fundamentado en la asertividad y capacidad de escucha de los responsables.
- Cuestionario SHL. Evalúa tres dominios del aspirante, relación con las personas, estilo de pensamiento y emociones. Consta de 104 preguntas que indican cómo afectan diferentes comportamientos al desempeño del evaluado.
- Evaluación DISC. Esta herramienta fue desarrollada por el psicólogo industrial Walter Vernon Clarke y se basa en la teoría del psicólogo William Moulton Marston. Sus pilares fundamentales responden a sus siglas: Decisión, interacción, serenidad y cumplimento.
- Prueba de Cleaver. Confianza, influencia social, perseverancia y valores morales.
Así, se consigue perfilar en profundidad cada candidatura y descubrir si realmente están preparados para el rol al que aspiran. No solo se trata de que tengan los conocimientos o la experiencia; sus capacidades y psique tienen una importancia similar. Es recomendable contar con métricas que vayan más allá de las clásicas. Cuanto más riguroso sea el análisis de los perfiles, mejor podrás ubicarlos dentro de la empresa. Es posible que una candidatura encaje mejor en otro puesto que para el que opta. Toda esta información puede ser revelada en estos test.
Ventajas de los test de personalidad para encontrar talento
El avance de las soluciones informáticas permite manejar un gran volumen de datos que agilizan y optimizan la toma de decisiones. También ocurre en los procesos de selección. Procesar todas las informaciones recogidas en los test de personalidad tiene la gran ventaja de aumentar la probabilidad de captar y retener al talento adecuado para los objetivos estratégicos de la compañía.
Además de medir las habilidades y capacidades de los perfiles, te permite averiguar cuáles serán los ámbitos donde mejor encaje el trabajador. A su vez podrás medir cómo será su desempeño incluso antes de su incorporación. Fortaleces tu competitividad en el momento en que puedes evaluar con precisión la capacidad de producción de tu plantilla. Otros de los beneficios reseñables de aplicar test de personalidad son los siguientes:
- Reduces los sesgos aumentando la objetividad en los procesos selectivos. Con estos test incrementas el nivel de estandarización y eliminas la costosa “intuición”.
- Atraes liderazgo y equipos diversos, inclusivos e igualitarios, al no caer en la discriminación por los prejuicios. Estas plantillas han demostrado ser más eficientes, creativas e innovadoras.
- Refuerzas el employer branding al posicionar tu empresa como una compañía con ética en su reclutamiento, pues se basa en procedimientos objetivos.
- Compruebas el conocimiento técnico de las candidaturas, no solo sus aptitudes sino la práctica expuesta en el CV.