El diseño de los protocolos de acoso laboral ha de ser eficaz. Para ello, se necesita sentar las bases en estrategias de confianza, transparencia e intervención. Como empresa, debes actuar para prevenir e identificar este tipo de agresiones en la compañía. El mobbing impacta negativamente en la salud mental de la víctima, pero también en el employer branding de la organización. Para evitar la reducción de la productividad, la rotación o una plantilla insatisfecha, genera canales de denuncia seguros y reúnete con los trabajadores.
Actualidad del acoso laboral
El acoso laboral o mobbing se produce cuando uno o varios compañeros o jefes atacan a la persona trabajadora. Por lo general, es diferente o que no se ajusta a la norma que ellos han establecido. Los estudios muestran que los grupos con mayor índice de acoso son las mujeres y las personas de etnias diversas o consideradas “extranjeras”. También aquellas que se salen del discurso hegemónico, ya sea por su orientación sexual u otras preferencias.
Ahora bien, aunque estos grupos lo sufren en mayor medida, el acoso laboral no define a la víctima, sino a los agresores. Y también define a la empresa donde se ven con el poder de actuar. Cualquiera puede estar en el punto de mira y puede suceder en cualquier organización si no se toman medidas preventivas.
La mayor dificultad en este contexto es que el amparo de la persona que sufre acoso queda muy reducido. Depende de su capacidad para demostrar que otro compañero la está hostigando. Es habitual que la persona agresora no reconozca su culpa. Que se excuse en que “está bromeando”. Esta es una fórmula pasiva-agresiva que se emplea con frecuencia para lastimar verbalmente a las personas. El propio acosador podría incluso culpar a la víctima, cuyo dolor tiende a aumentar a medida que caen presas de la duda.
Es una situación que genera estrés en la víctima y llegan a sufrir daños psicológicos o incluso físicos. Según el Código Penal del estado Español, cometer mobbing puede considerarse un delito y está penado con una multa o, en los casos más extremos, con un año y 9 meses o incluso 3 años de prisión.
Cómo identificar de una vez por todas este mal
Es responsabilidad del departamento de recursos humanos el trabajar por un equipo diverso e inclusivo y un ambiente libre de intimidación. Estos son algunos de los hechos y circunstancias empresariales que evidencian que una persona trabajadora está siendo acosada por uno o varios compañeros o responsables:
- Baja satisfacción laboral y rendimiento.
- Reducción del compromiso de los empleados.
- Alto conflicto con el lugar de trabajo con mal clima laboral.
- Alta rotación.
- Pérdida de talento.
- Microagresiones visibles: las más frecuentes son el descrédito de las aportaciones tachando de inferiores por razones de género, etnia o sexualidad. También la invisibilidad o la falta de respeto en las contestaciones y con “falsas bromas”.
Una de las maneras para controlar el clima laboral de un espacio profesional en concreto es a través de las encuestas. Conocer el nivel de bienestar y el rendimiento de un equipo permite prever cualquier situación innecesaria de manera rápida,y actuar lo antes posible.
Por ello, es aconsejable llevar un seguimiento con herramientas como el diario de incidentes. En este se incluyen categorías como fecha, hora, tipo de conducta, lugar, quién (puedes utilizar un código), personas presentes, otras personas afectadas, qué hago y cómo me afecta. El uso de este diario puede ser útil para identificar una fase temprana de acoso. A su vez, podría servir para diferenciarla de contextos de discrepancia o conflictos propios de la relación laboral que no deben ser magnificados.
Protocolos para actuar contra el acoso
Siguiendo la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cada empresa debería realizar de manera periódica un control sobre las posibles situaciones de acoso en la que se encuentre su personal. Para ello es imprescindible diseñar un plan para identificar y controlar los riesgos potenciales. Este plan debe estandarizar los procesos y repartir las responsabilidades antes de comenzar con la investigación, de cara a preservar la transparencia y la objetividad.
A continuación, exponemos los elementos básicos de este protocolo.
Designar a una comisión instructora
El primer paso, en empresas que cuenten con un Plan de Igualdad, es designar a una comisión instructora constituida por tres personas. Si tu empresa no tiene este tipo de plan (porque tiene menos de 50 trabajadores), se deberá designar una persona instructora. Es aconsejable que pertenezca al departamento de recursos humanos, que rote cada 4 años máximo y que sea sustituida si hay lazos de consanguinidad, amistad o enemistad manifiesta con el denunciante.
Implementar procedimientos de reporte y respuesta
De acuerdo con lo que dictamina la directiva Whistleblower, las empresas de más de 250 empleados deben facilitar una vía anónima para hacer llegar este tipo de mensaje sin miedo a represalias. Puedes generar un clima de confianza y transparencia creando diversas acciones, como esta.
Actuar con prontitud
Hay que ponerse en marcha en cuanto los informes salgan a la luz o si se identifica una agresión. Nunca debes menospreciar las acusaciones o dejarlas sin respuesta. El impacto negativo de una situación así sobre tu employer branding puede ser irreversible.
Asegurar la comunicación
Puedes incluir en la firma del contrato una declaración de responsabilidad donde como empresa te comprometes a vigilar y garantizar los contextos libres de acoso. Puedes incluir un código de conducta que registre y haga pública la cultura corporativa de tolerancia cero ante las conductas denigrantes. Es fundamental que esta documentación llegue a toda la jerarquía de la compañía, tanto al equipo directivo como a los mandos intermedios.
Reunión con la persona que denuncia el acoso laboral
Y también tendrá que celebrarse una reunión con el supuesto acosador. Es importante extraer toda la información posible y ofrecer al empleado un lugar seguro, en el que se respete su confidencialidad. También es crucial no posicionarse y limitarse al rol de mediador.
Reuniones con otros trabajadores de la plantilla
Esta reunión puede tener como objetivo analizar otras relaciones de las dos partes o el clima laboral del equipo de trabajo o la empresa. También para captar algunos de esos datos que pasan desapercibidos en el día a día pero que van minando al personal.
Ten en cuenta que en el caso de que la empresa no intervenga para solucionar esta situación, la persona trabajadora puede demandar a la organización por omisión. De esta forma se iniciará un procedimiento civil o incluso penal contra quienes hayan llevado a cabo el acoso. Esta denuncia se puede realizar ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.