Para frenar la rotación de personal lo primero es ser capaz de reconocer cuáles son sus principales causas. Un poquito de autocrítica y revisar los datos objetivos siempre va a hacer bien. También es importante tener a mano ideas para combatir la alta rotación. La evaluación del desempeño, por ejemplo, visibiliza de manera objetiva como cada trabajador aporta convirtiendo a la empresa en un engranaje perfecto. Debes comunicar en tiempo real y hacer partícipe a los perfiles cualificados. Aumentar el compromiso y favorecer la conciliación es clave.
La brecha salarial por género es uno de los tipos que más preocupa y de los que mCada 8 de marzo se celebra el Día Internacional de las Mujeres, adoptado por la ONU en 1977 con el objetivo de eliminar toda forma de discriminación hacia las mujeres. Una de las reivindicaciones clásicas de este día es la mejora de las posibilidades de conciliación laboral como forma de fomentar la corresponsabilidad. Porque, en último término, solo esta permitirá atajar la brecha salarial por género.
En España, la primera ley específica que reguló la conciliación laboral se aprobó en 1999. Hoy está vigente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que pretende garantizar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Y con ello fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres a la hora de afrontar los deberes familiares y domésticos como forma de lograr la igualdad de género y anular la brecha salarial. Son valores que ya llevan tiempo siendo asumidos por la sociedad y también por las empresas privadas: fomentar la conciliación da una buena imagen de marca y –quizá aún más importante– logra el compromiso de la plantilla.
De la brecha salarial…
Técnicamente, la brecha salarial es la diferencia en la remuneración económica que reciben dos trabajadores o grupos de trabajadores que realizan trabajos similares o iguales. Por lo general, esta discriminación laboral se debe a factores como género, edad, raza, etnia, orientación sexual, discapacidad, entre otros.ás se habla en nuestra sociedad. Según datos recientes de Eurostat, la Oficina de Estadística de la Unión Europea, en España las mujeres ganan de media un 13,9% menos por hora que los hombres. En el contexto Europeo, hay grandes diferencias entre los países miembros: España se sitúa en una posición intermedia, lejos de los extremos de Luxemburgo (con muy poca brecha salarial: 0,7 %) y de Alemania o Estonia (por encima del 18%).
Por supuesto, en España, como en todos los países de nuestro entorno, la discriminación salarial es ilegal. La citada Ley Orgánica 3/2007 establece el principio de igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación: todas las personas deben tener igualdad de condiciones en el acceso al empleo, la formación, la promoción profesional y, cómo no, también en la retribución. La discriminación está expresamente prohibida en el Estatuto de los Trabajadores. Y las empresas con más de 50 empleados están obligadas a elaborar un plan de igualdad que incluya medidas para prevenir y corregir la discriminación salarial (y de cualquier otra índole). Si una persona es discriminada salarialmente por la razón que sea, también su género, puede presentar una denuncia ante las autoridades laborales o acudir a los tribunales.
… a la brecha laboral
Por ello, y aunque en muchos casos las mujeres todavía deben afrontar una discriminación salarial directa, para muchos, que se pague más a los hombres que a las mujeres por realizar el mismo trabajo no es el quid de la cuestión. La desigualdad salarial entre mujeres y hombres quizá se explica mejor por la diferente división del trabajo entre hombres y mujeres y la composición del empleo. Las mujeres deben afrontar desigualdades laborales en
(1) el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornadas y ocupaciones feminizadas (recuerda, por cierto, que preguntar por los hijos o el estado civil en una entrevista de trabajo es ilegal);
(2) la mayor retribución, bajo la forma de complementos salariales, de aspectos “masculinizados” del trabajo, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad, o la disponibilidad horaria, mientras que no se retribuyen otros atributos “feminizados” del trabajo: atención, precisión, resistencia, etc.;
(3) sobre todo, las promociones y trayectorias profesionales (por los llamados “techos de cristal”, “paredes de cristal”, “suelos pegajosos”) debido a su jornada laboral más reducida, a más interrupciones en la carrera profesional y menor “presentismo” por dedicarse ellas, principalmente, al cuidado de los familiares.
En resumidas cuentas, la brecha salarial es sólo una faceta de un fenómeno más grande: la brecha laboral. Y, por supuesto, esta falta de igualdad laboral de las mujeres tiene graves repercusiones para ellas a la hora de percibir sus pensiones contributivas.
La conciliación laboral, clave de la igualdad
Atención a estos datos sobre España:
· De las 54.723 excedencias por cuidado de familiares en 2020, el 87,2% correspondieron a mujeres.
· En 2019, de las 2.896.600 personas que trabajaban a tiempo parcial, el 74% eran mujeres y el 26%, hombres. La mayor parte trabajaban a tiempo parcial porque no encontraban otra cosa, y de las que lo habían elegido, un 21% lo había hecho para atender al “cuidado de niños, adultos enfermos, incapacitados o mayores” y “otras obligaciones familiares o personales”.
· Otro dato: si las españolas asalariadas trabajaran a jornada completa con la misma intensidad que los hombres (93%), se eliminaría el 60% de la brecha salarial de género.
En resumidas cuentas: si en una familia alguien tiene que trabajar menos o dejar de trabajar para cuidar, lo hacen ellas. La maternidad, en particular, tiene un claro efecto sobre la presencia y la permanencia de las mujeres en el mercado laboral y, por consiguiente, en el salario: las mujeres tienden a reducir su jornada, a acogerse a excedencias, incluso a dejar el empleo para asumir el cuidado de menores.
Este es el motivo por el que la falta de conciliación laboral es la clave de bóveda de la desigualdad laboral entre hombres y mujeres. La conciliación busca equilibrar las responsabilidades laborales con las responsabilidades personales y familiares de un trabajador –cuidar a sus hijos, atender a personas enfermas o mayores o realizar las tareas domésticas– sin tener que sacrificar su carrera o sus ingresos. Cuando se aplica a hombres y mujeres, fomenta la corresponsabilidad. Y esto repercute en el aumento del número de mujeres en los puestos de dirección y en la disminución de la brecha salarial.
Tipos de conciliación
Las prácticas comunes de conciliación laboral incluyen horarios de trabajo flexibles, teletrabajo, permisos de paternidad y maternidad, de lactancia y para cuidado de familiares enfermos, licencias parentales y programas de apoyo para cuidado infantil y de personas mayores.
Al margen de la casuística de cada empresa, las medidas que facilitan la conciliación de la vida laboral y personal pueden agruparse en:
(1) Medidas de organización del tiempo de trabajo: jornada y horarios, turnos, vacaciones, entre otras).
(2) Mayor flexibilidad espacial: trabajo a distancia o híbrido (menor presentismo), movilidad geográfica.
(3) Ayudas extrasalariales para productos o servicios como guardería, transporte, seguros médicos.
(4) Mejoras de los permisos legales: ampliación de los permisos relativos a conciliación previstos en la legislación (por nacimiento y adopción, por guarda legal de menores o cuidado de personas dependientes…).
La aplicación de una directiva europea de 2019 ha hecho que, en España, el permiso de paternidad pase de 5 semanas (2018) a 4 meses (2021), equiparándose al de las mujeres. Sin duda, un paso de gigante para que la conciliación deje de ser un problema exclusivo de las mujeres. Sin embargo, queda mucho por hacer, cómo lograr que existan suficientes plazas de guardería y resulten asequibles o ampliar los permisos para acercarnos a los países más avanzados de Europa.
Transformar las relaciones de género en la sociedad pasa, en resumen, por alcanzar un modelo de igualdad que permita a las mujeres y los hombres compartir las responsabilidades del hogar y la crianza de manera equitativa.