La clásica estructura organizacional se ha configurado desde hace tiempo como el sistema jerárquico autoritario típico de todas las empresas. En los últimos tiempos ha evolucionado de modo que la toma de decisiones implique a todos los miembros clave y se establezca un sistema de dirección más eficaz. Frente a este statu quo, la holocracia es un método disruptivo en la organización de la empresa y de su cultura, y, como veremos, introduce cambios sustanciales en la gestión y dirección de personas y equipos de trabajo.
Como ya hemos comentado, es habitual que una empresa se organice en estructuras verticales jerárquicas no democráticas. Una de las desventajas de este tipo de estructuras es el hieratismo y la consiguiente lentitud de que adolecen. Esto podría convertirse en un hándicap en un entorno social como el nuestro, que consideramos volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA, por las siglas en inglés). Por este motivo, las empresas tienden a buscar métodos mucho más simples y ágiles que permitan una mayor adaptación al entorno, como el design thinking o la metodología agile, que nos garantiza cómo generar agilidad en la empresa.
Estos nuevos modelos, siempre unidos a las innovaciones en la visión del negocio, empiezan por las personas, puesto que ellas son el motor de la transformación. Por lo tanto, el capital humano y la gestión del talento marcan la diferencia y focalizan la gestión del cambio. Dentro de las estructuras alternativas a la tradicional piramidal, os presentamos la holocracia. Este término fue impulsado por Brian Robertson en 2009, a raíz de la aparición de la Holocracy Constitution, de la que hablamos más adelante y que nació con el objetivo de romper la clásica jerarquía vertical.
¿Significa la holocracia que no hay ningún tipo de jerarquía?
Esta es la pregunta más frecuente que se formula cuando se conoce el término y se quiere saber en qué medida afecta a la dirección de equipos de trabajo. La respuesta es negativa, en un triple sentido. En primer lugar, no existe la jerarquía en el sentido clásico de subordinación de un empleado a otro. En segundo, no hay cargos ni títulos de trabajo, pero sí hay responsabilidades y roles, que se obtienen a través del propio proceso de gobernanza. Y para finalizar, no hay un jefe que designe responsabilidades, son las personas quienes las gestionan.
¿Holocracia es sinónimo de caos?
A pesar de que en una primera aproximación la holocracia puede parecer un poco caótica, esa impresión está muy alejada de la realidad. Como ya hemos comentado, desde 2009 existe la Constitución de la Holocracia, en la que la Holocracy Foundation establece un sistema de funcionamiento que sirve de marco de trabajo para que las empresas puedan establecer su propia gobernanza y cultura. Por lo tanto, sus cinco artículos son la base sobre la que cualquier empresa dispuesta a implementarla debe trabajar.
¿Cuáles son las líneas disruptivas principales de la holocracia?
- En la estructura organizativa, la holocracia se canaliza mediante un modelo horizontal. Ninguna persona (ni cargo) está por encima de otra. Como ya hemos comentado, sí existe una estructura interna de la empresa, pero si le diéramos forma, esta sería circular, en el sentido de que no hay líneas de poder. Se trata de un sistema con equipos autónomos dentro de una estructura común, unidos entre ellos mediante los roles denominados «enlaces», de modo que todos están alineados en la misión y en la estrategia corporativa.
- En la toma de decisiones, que también recibe a veces los nombres de «gobierno conjunto» o «reuniones de gobernanza», las decisiones se toman de manera distribuida por delegación. Este aspecto marca la diferencia con respecto a la clásica estructura autoritaria. Además, cada empleado asume diferentes roles en diferentes círculos, y debe tener la capacidad de resolver las incidencias dentro de su círculo de manera eficiente. Esto supone la adopción de un sistema de trabajo por equipos muy especializados que tienen capacidad y autonomía suficientes como para llevar a cabo la toma de todas las decisiones que les puedan afectar. Asimismo, cada equipo decide la manera más eficiente de comunicarse y, en general, las decisiones las toma el profesional más cercano a la línea de trabajo.
- En la forma en la que se asignan roles autónomos de poder, de manera muy dinámica, y que favorece el hecho de que las decisiones se tomen sobre el análisis del tiempo presente. Al haber eliminado la jerarquía tradicional, que se encarga de echar el freno ante cualquier posible cambio, este dinamismo se convierte en un motor muy potente del cambio.
¿Cuáles son las ventajas de la holocracia para la empresa?
- Permite trabajar de manera flexible, con pocos trámites administrativos.
- Mejora el clima laboral.
- Facilita una mayor creatividad y, por lo tanto, una mayor innovación (especialmente en lo relativo a los procesos de trabajo).
- Posibilita un aumento de la cooperación, dado que la plantilla interactúa de manera continua.
- Favorece la transformación, ya que disminuye los obstáculos para poder realizar cambios.
- Se eliminan los cuellos de botella en la toma de decisiones.
- Disminuye la tasa de rotación, gracias a la alta motivación para alcanzar objetivos.
- Las obligaciones y responsabilidades de los trabajadores son muy claras y específicas.
¿Y las ventajas para el trabajador?
- Mayor autonomía, puesto que cada empleado se autogestiona, sin depender de supervisores.
- Mayor libertad profesional.
- Mejor conciliación laboral gracias a la flexibilidad.
- Mayor motivación y compromiso con la empresa.
- Favorece las habilidades interpersonales y el liderazgo consciente.
¿Puede tener alguna desventaja?
La ausencia de un líder definido que oriente a los grupos en determinados momentos, especialmente los de crisis, puede generar cierta incertidumbre. Hay que destacar que, cuando hablamos de líder, no nos referimos necesariamente al jefe en el sentido de la jerarquía vertical tradicional, sino a la persona capaz de cohesionar al equipo de trabajo.
Si la holocracia no se implanta de la manera adecuada, puede generar un riesgo administrativo, al no tener la agilidad necesaria para satisfacer a los clientes y aumentar la posibilidad de desafección por parte de algunos empleados.
¿Puede la holocracia aplicarse a todas las empresas?
Pasar de un sistema tradicional a otro basado en la holocracia puede resultar muy complicado. Como ya hemos apuntado en el apartado anterior, renunciar a la autoridad y al poder, cuando ya están más que asentados, puede ser una tarea ardua. En general, su implantación se recomienda en aquellas compañías que ya cuenten con una dinámica ágil y dispongan de pequeños grupos autosuficientes.
¿Qué hay que tener en cuenta antes de implantar un sistema basado en la holocracia?
Además del punto anterior, hay que decidir si van a establecerse normas y procedimientos, y en caso afirmativo, quién los definirá y cómo se velarán por su cumplimiento.Si tienes en cuenta los elementos apuntados en esta entrada, podrás valorar si tu negocio es compatible con la holocracia. No te dejes influir por prejuicios: es un modelo que ha funcionado tanto en pymes y startups como en fabricantes de ropa deportiva o grandes cadenas de tiendas. También podría implantarse en tu empresa y convertirse en el método óptimo para gestionar tu equipo.