Para frenar la rotación de personal lo primero es ser capaz de reconocer cuáles son sus principales causas. Un poquito de autocrítica y revisar los datos objetivos siempre va a hacer bien. También es importante tener a mano ideas para combatir la alta rotación. La evaluación del desempeño, por ejemplo, visibiliza de manera objetiva como cada trabajador aporta convirtiendo a la empresa en un engranaje perfecto. Debes comunicar en tiempo real y hacer partícipe a los perfiles cualificados. Aumentar el compromiso y favorecer la conciliación es clave.
Importancia de frenar la rotación de personal
Para frenar la rotación de personal, que tan cara sale a la empresa, construye una cultura corporativa de éxito. Esto significa que atraiga a consumidores o clientes de la misma manera que sea un reclamo para el personal que deseas. Si quieres ser la primera opción y construir un equipo de primera, cuídalo como si fueran tus mejores clientes. Porque de hecho lo son. Luego vienen las lamentaciones porque ves marchar a ese perfil que iba a contribuir de manera significativa a la mejora de la marca y el proyecto. Pero está en tu mano evitarlo poniendo en el centro a las personas.
Causas del aumento de la tasa de rotación
La tasa de rotación es un indicador que mide tanto los datos de abandono como de finalización de contratos laborales. Entre las razones más importantes podemos mencionar las siguientes:
● Disconformidad con el tipo de contrato y el salario. Ajustarse al convenio o a la legalidad no es garantía porque según el tipo de profesional se verá reconocido o no.
● Poca o incluso ausencia total de proyección profesional. Unas condiciones laborales pueden ser aceptables para un periodo de tiempo determinado. Sin embargo, el talento se “seca” sin perspectivas.
● Falta de identificación con los valores de la empresa. Es posible que este rasgo no sea detectado en el reclutamiento. También puede darse el caso de un cambio en la misión y visión de la organización que excluya a determinados perfiles ya contratados.
● Entorno social y económico de incertidumbre, como la actual inflación. Tras la pandemia, las preferencias laborales de los trabajadores han cambiado. Además el contexto BANI influye en los criterios de decisión para estabilizar un puesto de empleo o cambiar a otra organización.
● Mal clima laboral. Es necesario darle el peso que se merece a esta variable. Aunque pocas veces sea argumentada como razón objetiva, de hecho es insoportable prolongar situaciones de malestar con los compañeros de trabajo.
● Dificultades para conciliar la vida laboral y personal. Sobre todo, las generaciones más jóvenes priorizan esta flexibilidad que el teletrabajo permite en la actualidad. También varía según los sectores y tipos de horarios. Por ejemplo, será distinto en turnos de enfermería, hostelería o diseño de páginas web.
Claves para evitar la rotación de personal
Cuando llevas años, especialmente desde la pandemia, viendo como llegan perfiles prometedores (o no tanto) a tu equipo, y se van al poco tiempo, las energías empiezan a fallar. Si quieres saber cómo evitar la rotación de personal de tu empresa es importante que tengas en consideración estas claves:
# 1 – Autocrítica
Un mercado laboral donde la primera respuesta ante las dificultades fuera un análisis sincero de las oportunidades de mejora reduciría la tasa de rotación. Es habitual poner el acento en la falta de responsabilidad o de compromiso de los trabajadores que se van, pero ¿te has preguntado dónde has fallado?
# 2 – Confianza
La motivación y la mejora del desempeño son incompatibles con un exceso de control. Un entorno de vigilancia y falta de objetividad puede espantar a aquellos profesionales comprometidos. Saber cuándo y cómo implantar modelos de seguimiento es todo un arte. Pero sin confianza en los perfiles contratados, solo se quedarán de paso o aquellos que no tenga otras opciones.
# 3 – Mediación laboral
Para evitar la rotación de personal es importante detectar de manera precoz las situaciones conflictivas. No temas los problemas internos. De hecho, son una oportunidad de mejora. Visibilizan situaciones que deben ser modificadas. Bien por los trabajadores o bien por los procedimientos. Cuida mucho el lenguaje tanto el corporal como los discursos a todos los niveles. Una señal de alarma para muchos trabajadores será notar un trato diferenciado en respeto o llamadas de atención en función de la jerarquía.
# 4 – Premios y reconocimientos
Uno de los fallos habituales en este sentido es premiar con lo que la empresa considera adecuado. Si no tienes en cuenta el tipo de trabajador o no conoces a la plantilla, pueden ocurrir cosas como regalarles un jamón ibérico por Navidad a personal vegetariano. Real.
# 5 – Formación y mentoring
La frustración laboral que puede hacer abandonar una organización disminuye con la correcta formación. El acompañamiento de las nuevas incorporaciones por perfiles senior evoca la sensación de abrazo que fortalece el compromiso con el proyecto.
# 6 – Teletrabajo y horario flexible
En todos los sectores hay picos de producción que requieren mayor compromiso y entrega por parte de la plantilla. Sin embargo, estas situaciones de “crisis” no deben ni pueden ser sostenidas en el tiempo. Si abusas de la típica argumentación de que es algo “puntual” pierdes credibilidad. Si los trabajadores no están y se sienten seguros en el puesto de trabajo empezarán a buscar otras opciones. Y el talento cualificado, antes o después, logrará mejores condiciones de salario o laborales, lo que hará que aumente tu tasa de rotación.
# 7 – Comunicación
Muchas de las fricciones del equipo tienen su origen en malos entendidos. Cada trabajador tiende a pensar que sus tareas son las más importantes y que es quien dedica más esfuerzo. Esta confusión puede resolverse si comunicas en tiempo real y a todos los niveles la relevancia de cada puesto. Es importante que todo el personal entienda que cada pieza del engranaje aporta.
# 8 – Evaluación anual del desempeño
Medir y comunicar. Estos son los dos ejes de coordenadas sobre los que construir una cultura corporativa que atraiga y retenga el talento. Visibiliza los indicadores objetivos que coloquen a cada trabajador en su sitio. Saberse importante restará sus ganas de cambiar de proyecto.
# 9 – Revisión contractual
Especialmente con los cargos directivos y los mandos intermedios, darles la posibilidad de incluir cláusulas beneficiosas les hace más responsables sobre su compromiso. Es una libertad que no es común encontrar y hará más competitiva a tu empresa.
# 10 – Retribuciones en especie
Ofrece planes de bienestar, seguros de salud o vivienda. Esta es una fortaleza en determinados contextos con la situación actual. Todas las facilidades que hagan inclinar la balanza a favor de que te elijan siempre sumarán. Y si algunos perfiles no lo valoran, serán estos de los que puedas prescindir para renovar el capital humano, lo cual también es necesario.