Cualquier empresa termina adoptando un estilo de liderazgo, ya sea de una manera consciente o bien sin ninguna planificación. Pero no conviene dejar esta cuestión a la mera inercia. Es preferible tomar las riendas de la administración de la compañía y seguir una estrategia empresarial. Todo ello teniendo en cuenta al trabajador, el talento humano, donde debería situarse el corazón de la empresa.
Líder o jefe ¿hay diferencias?
Líder o lideresa, jefa o jefe: todos ejercen tareas ejecutivas, en eso no hay diferencia. Sin embargo, sí la hay en la forma de llevar a cabo estas tareas. Los líderes sintonizan con la plantilla, este es uno de sus fuertes. Están más cerca del concepto de guía. Es decir, son quienes dirigen y encaminan la marcha de la compañía en una dirección, con un objetivo. Y esta claridad los distingue de la mera jefatura.
Es ahí donde reside su poder, en que orientan. Son capaces de hacer que se consigan resultados asombrosos contando con los recursos que tenga la organización o compañía. Su brújula a la hora de señalar la ruta que debe seguir la plantilla se centra en tres puntos: motivación, confianza y comunicación.
Si tu empresa necesita conseguir una meta, si está en fase de crecimiento y requiere una dirección aprovechando al máximo los recursos, hay que contratar a líderes, no a meros jefes.
Estilos de liderazgo: ¿cuál se adapta a tu estrategia empresarial?
Si tu empresa tiene definido el estilo de liderazgo, cómo hay que llevar la planificación de los proyectos y la organización de los recursos, tienes la mitad del camino hecho. Vas a poder contar a las personas que tendrán que ejercer tareas ejecutivas cómo han de desarrollarlas de acuerdo a los valores de la compañía y a sus objetivos.
Ahora bien, no todos los tipos de liderazgo combinan con las distintas estrategias empresariales. Para abordar este tema te hablaremos de la clasificación de Goleman, Boyatzis y McKee, en la que se definen seis estilos de liderazgo.
Elige entre estos estilos el que más se adapte a tu modelo de negocio
Primero veamos cuáles son los liderazgos “buenos” porque resultan altamente eficientes y combinan con un tipo de dirección más ético.
Liderazgo democrático o participativo
Este tipo de dirección confía en que la plantilla es capaz de resolver una parte importante de las decisiones. Pero no delega de una manera negligente, por falta de responsabilidad, sino incentivando la participación del personal. Se requiere en entornos donde la innovación es una constante, en los que se precisan altas dosis de creatividad. También en las que necesitan resultados muy ágiles.
La contrapartida es que hay que contar con trabajadores comprometidos y bien formados. Una compañía que opta por este estilo de liderazgo debe seleccionar muy bien a sus líderes, pues han de ser capaces de implicar a la plantilla. Además, ha de contar con un plan de formación efectivo o contratar a personal altamente cualificado.
Liderazgo afiliativo
El punto fuerte de este estilo es crear sinergias entre trabajadores. Se centran en que las relaciones en la plantilla sean positivas y ayuden tanto al crecimiento de la empresa como al crecimiento profesional e incluso personal de cada miembro. Se precisa este estilo de liderazgo cuando se ha perdido la confianza de la plantilla o bien cuando el equipo no se conoce y tiene que trabajar codo con codo. También cuando en una empresa todos los puestos forman un engranaje en el que cada pieza ha de funcionar o se viene abajo toda la estructura.
No tiene realmente desventajas, pero puede decirse que los líderes que lleven a cabo esta forma de dirección dedicarán más esfuerzos a crear afiliaciones que, por ejemplo, conseguir objetivos. Así pues, si a tu empresa le conviene aplicar este estilo solo hay que definir y recordar con mayor frecuencia cuáles son las metas.
Liderazgo coaching
Las personas que ejercen este tipo de dirección saben ver cuáles son las fortalezas y las debilidades de cada integrante del equipo. Su misión es potenciar las fortalezas y buscar cómo minimizar el impacto de las debilidades. Esta estrategia puede ser realmente útil en plantillas muy estables que llevan tiempo realizando las mismas tareas. Si se precisa un nuevo impulso, este tipo de liderazgo será el ideal.
Eso sí, hay que tener una cierta vigilancia porque hay líderes dentro de este grupo que guían en exceso y ahogan la iniciativa. También pueden caer en fijarse demasiado en los detalles y prestar menos atención a metas y plazos generales.
Liderzago visionario
Se dice que las personas que ejercen este estilo de liderazgo tienen un gran magnetismo. La gente las sigue de una manera casi hipnótica. Tienen una visión muy clara sobre los objetivos que convienen a la empresa y son capaces de que los demás los entiendan también y entren en sintonía con ellos. Según los autores de la clasificación, este tipo de líder consigue “resona” en el personal, un término que consideran muy positivo porque indica el altísimo compromiso de los trabajadores. Sin embargo, hay quien ve ciertos inconvenientes, como los enfrentamientos que puede haber si coinciden con otras personalidades del mismo tipo.
Antiliderazgo: los malos de la película
Siguiendo con la clasificación de Goleman, Boyatzis y McKee, hemos dejado para el final los estilos de liderazgo menos deseables. Tienen en común que ninguno consigue el compromiso voluntario de la plantilla o bien emplean estrategias poco éticas:
- Liderazgo autoritario o autocrático. Todo el mundo conoce este tipo de liderazgo, se trata del cásico jefe tirano. Puede conseguir que se llegue a determinados objetivos a base de imposiciones y sanciones, pero la plantilla está intranquila y muchas veces a disgusto con su presencia. No admiten iniciativas o propuestas, lo que mata la innovación, la creatividad y la agilidad.
- Liderazgo timonel. Tienen muy claros los objetivos de la empresa y pretenden llevarlos a cabo a toda costa y en cualquier circunstancia. Se caracterizan por su frialdad y falta de empatía. Esto los hace especialmente indolentes ante las circunstancias de los trabajadores. Por su rigidez, resultan bastante ineficaces cuando se requiere una rápida adaptación al cambio.