Las empresas, en su proceder, influyen sobre grupos diferentes dependiendo del interés que les una a ellas. A estos grupos se les conoce como stakeholders en el mundo de los negocios y tienen una dimensión tanto interna, en este caso son los empleados, como externa, con los clientes, la competencia o los proveedores como grupos principales. La calidad del vínculo que establezcan con cada uno de ellos formará parte de la reputación de una compañía y tendrá repercusión directa en la imagen que proyectan hacia la sociedad en general.
Para crear y mantener una buena reputación de una marca es fundamental que exista una planificación estratégica dirigida a identificar a estos públicos internos y externos y gestionar el impacto que la comunicación produce en estos grupos de opinión.
A través del departamento de recursos humanos se pueden impulsar prácticas que construyan una imagen de buena empleadora por parte de la empresa. ¿Qué tipo de acciones se pueden emprender en este sentido?
El CV ciego
La captación de talento es una de las actividades que mayor impacto tiene a nivel comunicativo. Influye tanto en los candidatos que aspiran a formar parte de la empresa como en la sociedad en general en la medida en la que la comunicación para atraer a ese talento la alcanza. Los procesos de reclutamiento se convierten muchas veces en herramientas que componen la imagen de marca (son muy populares los procesos de selección de determinadas organizaciones) por lo que será una oportunidad para comunicar los valores a los que quiere asociarse. Por ejemplo, la igualdad de oportunidades.
Incorporar técnicas como el currículum ciego para los procesos de selección será una buena manera de favorecer esta imagen. El CV ciego es una modalidad de currículum que no incorpora información personal (foto, edad o nombre) que pueda suponer un trato discriminatorio en el acceso al puesto de trabajo. Consiste en dar todo el peso del valor del CV a la formación y experiencia, evitando sesgos y prejuicios que dificulten la incorporación a cualquier persona que cumpla los requisitos independientemente de sus características.
Planes de igualdad
Para el año 2022 todas las empresas de más de cincuenta empleados deben incorporar un plan de igualdad que vele por un desarrollo profesional en igualdad de condiciones de hombres y mujeres dentro de las empresas. Los planes de igualdad sirven para identificar prácticas excluyentes de ascenso a las mujeres y las vías para deshacerlas proponiendo modelos que garanticen el equilibrio entre ambos sexos.
Implementar planes de igualdad en empresas que no lo requieran todavía, como ocurriría en gran parte de las pymes, apunta al compromiso con la igualdad que forma parte de los valores de la empresa y lanza un mensaje al resto de stakeholders, como pueden ser proveedores, competencia y público en general, sobre un aspecto fundamental de su responsabilidad corporativa.
Las políticas de integración
El 2% de los puestos de trabajo en empresas de más de cincuenta empleados debe ir destinado a personas con discapacidad. Es lo que se conoce como cuota de reserva. En la competencia por el talento es imprescindible acceder al máximo de fuentes donde encontrar perfiles valiosos. Incorporar a personas con discapacidad no tiene por qué entrañar mayores costes si se realiza desde una perspectiva inclusiva que no obligue a la duplicidad de recursos, unos para personas con discapacidad y otros para personas sin. O de adaptarlos dependiendo de si hay personas que los necesitan en ese momento o dejar de hacerlo si no es el caso (cabría preguntarse por qué).
Se trata de afrontar los cambios para incluir al máximo de la diversidad posible para lanzar el mensaje de bienvenida también a la discapacidad o la diferencia. Por ejemplo, traducir toda la comunicación interna a un sistema de lectura fácil o incorporando iconos y añadiendo sistema braille, lo que permite que todo el mundo pueda entenderla. Así como la eliminación de barreras físicas, lo que beneficiará tanto a trabajadores que no pueden moverse libremente como a aquellos que les ocurre circunstancialmente. La homogeneización del diseño con la proclama de talla única es una visión que entra en decadencia en favor de la personalización y la adaptabilidad desde una mirada a la diversidad.
Protocolos sobre reciclado y sostenibilidad
Ya no hay marcha atrás. Desde hace varios lustros muchas empresas entienden que tanto su producción como el resto de áreas funcionales del negocio deben estar alineados con la defensa del medio ambiente. Lo que antes era opcional o se dejaba a la voluntariedad ahora es un deber inaplazable.
El impulso de políticas medioambientales en las compañías crece al amparo de una economía circular donde se pretende la suma de residuos cero. Que todo lo que se produce sea susceptible de reciclaje, además de la adopción de criterios de ahorro energético y de materiales. En los departamentos de recursos humanos esto se traduce en una comunicación interna dirigida a las plantillas con mensajes sobre el uso responsable de los recursos, medidas para incentivar la utilización de transportes limpios como la bicicleta o el transporte público o sistemas que faciliten compartir el vehículo.
Promoción de la salud
La promoción de la salud, no solo física si no también mental, puede ser una línea de trabajo desde recursos humanos con campañas de concienciación sobre el uso responsable y limitado de la tecnología. Por ejemplo, aplicar medidas derivadas del derecho a la desconexión, como apagar los ordenadores a partir de determinada hora, algo que ya se hace en otros países. Además de incorporar a los códigos éticos medidas antiacoso laboral y por una relación saludable, motivante y sin estrés de las tareas que se desarrollan a la largo de la jornada. La tecnología debe venir en ayuda de la implementación de estas medidas que incrementan la productividad sin afectar a la salud de los trabajadores.
En cuanto a los hábitos saludables relacionados con la alimentación y el deporte, se puede facilitar el consumo de alimentos frescos no procesados y ecológicos en las áreas de descanso mediante el contacto con proveedores de cercanía, lo que, además contribuye con la economía local.
Clientes, empleados, proveedores, organismos públicos son stakeholders de las organizaciones que generan una corriente de opinión que es necesario conocer para establecer vínculos de calidad que repercutan en beneficios. En este sentido, los empleados son embajadores fundamentales del proceder de las empresas.