Los términos de la contratación laboral en España experimentaron una gran modificación tras la Reforma Laboral de finales de 2021. Los cambios legales tenían como objetivo poder generar un ecosistema de contratación más estable entre trabajadores y empresas. El Real Decreto-ley 32/2021 de 21 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo pretendían garantizar esta situación. En Synergie, como expertos en contratación temporal y en ayudar a candidatos a encontrar trabajo, te daremos todas las claves de los contratos temporales en 2024 para que sepas qué contrato se ajusta más a la situación según las necesidades de la empresa y los trabajadores.
Tendencias clave tras la reforma laboral
Uno de los objetivos principales de la reforma de 2022 es el de corregir el enfoque del mercado hacia un clima de satisfacción basado en la estabilidad laboral. Como la crisis de la COVID-19 puso de manifiesto, la necesidad de estipular unas bases para mantener la calidad del trabajo era una materia apremiante en el sistema laboral español. Esta reforma, además, pretende combatir la precariedad laboral y la temporalidad inconstante de los contratos de trabajo.
Dentro de las muchas medidas implementadas, existen unas áreas de acción claves referentes a la simplificación de los contratos o la modernización de la negociación colectiva. También se promocionan medidas flexibles, destinadas a dar más seguridad a los trabajadores en lo referente a los despidos masivos. Por supuesto, otros de los temas tratados hacen referencia a la reducción de la brecha de género y la inserción laboral a nivel juvenil, sectores de población afectados de especial manera en materia de precariedad laboral.
Los principales cambios encontrados obligan a estar al tanto de las nuevas tipologías de contrato y las modificaciones sufridas en los ya conocidos. Quizá una de las nuevas medidas más destacadas sea la presunción del carácter indefinido de las contrataciones y la eliminación del contrato por obra y servicio. Aunque la reformulación de las modalidades de contratación es el cambio más sonado, no debemos olvidar los nuevos cálculos relacionados con las indemnizaciones por despido. Dentro de la reforma, se recogen dos casos distintos con cálculos diferenciados. En el caso del despido procedente, la indemnización asciende a 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades. En el caso del despido improcedente, la suma se sitúa en 33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades.
Además de abordar la estabilidad laboral como principal meta que se ha de garantizar dentro del mercado español, la reforma puesta en marcha en marzo de 2022 busca fortalecer la protección de los trabajadores en posibles crisis futuras.
Contratos de trabajo indefinidos
Este contrato es el más destacado dentro de los objetivos implementados para reducir la temporalidad inestable. Uno de los cambios más relevantes se recoge dentro del tiempo necesario para ser trabajador indefinido si se encadenan contratos. Antes de la reforma, la normativa recogía un límite de 24 meses trabajados en un periodo de 30 para que el trabajador pasase a ser indefinido. Sin embargo, este tiempo se ha reducido a 18 meses en un periodo de 24.
· Contrato de trabajo indefinido adscrito a obra
Este contrato está dirigido a aquellas labores que se generen sobre la base de necesidades de edificación y construcción. En este sentido, el trabajo se considerará indefinido, puesto que, al consolidar la obra por la que el trabajador fue contratado, el empresario debe realizar una propuesta de recolocación en otro trabajo afín.
De esta manera, se da respuesta a la eliminación del contrato por obra y servicio y se propone una modalidad de contratación con más prospección de estabilidad.
Aunque la base del trabajo por temporada es la que da forma a este contrato, frente a la ley, esta tipología de contratación tiene los mismos derechos que los contratos indefinidos. Recogida en periodos determinados o indeterminados, esta modalidad hace frente a la alta demanda puntual de un servicio concreto.
Se debe tener en cuenta que, al formar parte del contrato indefinido, su jornada puede ser tanto completa como parcial y las indemnizaciones por despido cumplen con los mismos supuestos del tipo de contrato del que se desprende. Además, una de las características únicas de este contrato es la referente al finiquito. Puesto que, en este caso, se recibe sin que el contrato de trabajo se vea extinguido. Es por ello que el trabajador puede ser contratado en otra empresa o recibir la prestación por desempleo en los periodos de baja del contrato.
Contratos de trabajo temporales
Los dos tipos de contratos temporales en 2024 para dar respuesta a los requerimientos eventuales se sustentan en el temporal por circunstancias de la producción y el temporal por sustitución.
- Contrato temporal por circunstancias de la producción
Atendiendo a dos supuestos diferenciados, este contrato da respuesta a situaciones de producción intensas que necesiten un aumento de personal con el fin de cubrir la demanda.
Según las necesidades de la empresa, existen dos grandes grupos:
- Por situaciones previsibles. Se dirige sobre todo a campañas específicas, como la de Navidad o verano. En este sentido, el contrato solo se podría firmar por tres meses (90 días al año). Además, se debe tener en cuenta que no se puede hacer uso de manera continuada y que deberá informarse de la utilización del contrato a los representantes laborales pertinentes.
- Por situaciones imprevisibles. Esta tipología recoge aquellas situaciones imposibles de prever que pueden suponer un problema en el correcto desarrollo de la empresa. En este caso, no podrá superar los 6 meses de duración y podrá prorrogarse una vez, de no haber alcanzado el tiempo de contratación máximo o seguir experimentando una alta exigencia de producción.
- Contrato por sustitución de persona trabajadora
La situación que lo genera es, como bien desprende su nombre, la de sustituir a un trabajador de la empresa, durante 3 meses como máximo. En este caso es necesario explicar las causas que motivan la sustitución y a qué trabajador se va a sustituir.
Contratos de formación
Con el objetivo de ampliar las posibilidades laborales a nivel juvenil y promover la remuneración durante las actividades formativas, los antiguos contratos en prácticas se eliminan, promoviendo dos modalidades de contratación diferenciadas.
- Contrato de formación en alternancia
El contrato de formación en alternancia, concebido con una duración máxima de dos años, está diseñado para atender a estudiantes de cualquier edad y de diversa índole de formación reglada. Esta modalidad de contrato laboral busca armonizar el aprendizaje teórico con la práctica profesional, proporcionando una experiencia integral y enriquecedora para el desarrollo académico y laboral del estudiante.
Durante el primer año de este contrato, la jornada laboral del estudiante no podrá exceder el 65% de las horas efectivas de estudio, permitiéndole dedicar el tiempo necesario para asimilar los conocimientos teóricos adquiridos. Este equilibrio entre trabajo y formación garantiza un proceso de aprendizaje sólido y gradual, donde el estudiante puede aplicar en la práctica lo aprendido en las aulas.
A medida que avanza el contrato, en el segundo año, la jornada laboral del estudiante puede incrementarse hasta un máximo del 85% de las horas efectivas de estudio. Este aumento progresivo en la carga laboral permite consolidar los conocimientos adquiridos y desarrollar habilidades prácticas relevantes para su futura carrera profesional.
- Contrato para la práctica profesional
El contrato para la práctica profesional, una herramienta especialmente diseñada para titulados universitarios o con formación profesional superior, ofrece una oportunidad invaluable para la integración efectiva en el mercado laboral. Este contrato, cuya duración máxima se establece en un año, se presenta como un trampolín vital para aquellos individuos que buscan consolidar sus conocimientos teóricos a través de la experiencia práctica.
Dirigido a todos aquellos titulados que han culminado sus estudios en los últimos tres años, o cinco en el caso de aquellos con discapacidad, este contrato representa una vía accesible y eficiente para la transición de la academia al mundo laboral. Al proporcionar una plataforma estructurada y orientada al aprendizaje, este acuerdo fomenta el desarrollo profesional y personal de los titulados, permitiéndoles adquirir las habilidades y competencias necesarias para sobresalir en sus respectivos campos.