El pasado 22 de febrero se celebró el Día para la Igualdad Salarial y el 8 de marzo celebramos el Día Internacional de las Mujeres. Estas fechas suponen un recordatorio en materia de igualdad de remuneración y lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres. Una realidad que, aun a día de hoy, se sigue combatiendo en nuestro país.
Los estereotipos sesgados y los obstáculos en la contratación son dos de los principales problemas a la hora de fomentar el talento femenino. No obstante, no se debe olvidar cómo las políticas de empresa afectan a este hecho. Contar con unas tácticas alineadas en la lucha de esta discriminación laboral es una prioridad que debe contemplar cualquier compañía.
¿Cómo afecta la brecha salarial al mercado laboral español?
Existen muchos mitos alrededor del concepto de la brecha salarial y los retos a los que se enfrenta toda mujer trabajadora. A pesar de que la igualdad retributiva entre hombres y mujeres parezca un hito sobradamente alcanzado, la realidad, como bien muestran estudios como la Encuesta de Población Activa (EPA) de 2024, es otra.
Según el principio que sustenta la lucha en los derechos de la igualdad retributiva, el objetivo primordial es conseguir que todas las personas que realizan una labor productiva al mismo nivel deben recibir una remuneración igual. Por supuesto, sin discriminación en base a su género, orientación sexual, religión o nacionalidad. Objetivo que queda lejos de alcanzar aún en nuestros días, pues según la Encuesta Anual de Estructura Salarial para el año 2021, las mujeres ganan menos que los hombres en casi todos los apartados de actividad.
El Ministerio de Igualdad declaró, a través de los datos recabados por la EPA, la diferencia salarial bruta entre hombres y mujeres. A pesar de que se ha alcanzado un máximo en la serie histórica de ocupación femenina, con 9.923.400 millones de mujeres trabajadoras, la desigualdad salarial sigue siendo un problema que todavía hay que trabajar. Según los resultados de 2022, la diferencia salarial bruta se situó en un 15,7%, 5,25 puntos porcentuales menos que la recogida en 2018. Esta desemejanza supone una reducción del 25% en aproximadamente cuatro años, lo que vaticina un futuro prometedor en la lucha por superar la brecha salarial. Sin embargo, aunque se está avanzando en este aspecto, la realidad es que la diferencia salarial sigue siendo un tema pendiente, hay que trabajar por que se pueda alcanzar una equidad real y efectiva en todos los sectores productivos.
Una de las medidas que pueden ayudar a combatir la brecha salarial es la subida del Sueldo Mínimo Interprofesional (SMI), que para 2024 se sitúa en 1.134 euros. No obstante, durante el año 2021, el 25% de las mujeres percibían ganancias iguales o menores al SMI, mientras que, en el caso de los hombres, esta cifra se situaba en el 11%.
El concepto de brecha salarial no solo afecta en la vida adulta, sino también en la vejez. Al obtener menos ingresos durante su carrera laboral, las mujeres se enfrentan a pensiones más bajas en su jubilación. Lo cual deriva en más precariedad y un aumento del riesgo de pobreza.
Políticas para fomentar el talento femenino en la empresa
Para poder promover la captación y retención de talento femenino en la empresa, es necesario contar con unas políticas adecuadas. Medidas relacionadas con promover el desarrollo y la promoción interna de los trabajadores, por ejemplo, resultan de especial utilidad en escenarios en los que las trabajadoras pueden verse poco reconocidas. Además, contar con políticas de conciliación entre la vida familiar y la profesional, protocolo contra la violencia de género o apostar por el uso de procesos de selección que favorezcan reclutamientos sobre la base de las habilidades de los individuos, y no según su género, son estrategias que pueden ayudar a alcanzar una equidad real.
Para poder ofrecerte una serie de medidas adecuadas, a continuación te ofrecemos estrategias enfocadas a seleccionar, retener y fomentar el talento femenino en la empresa.
Políticas de selección y promoción interna
Al igual que en cualquier proceso de selección, se deben tipificar y delimitar las necesidades propias del puesto de trabajo. Esta valoración debe hacerse de forma paralela a las correspondientes medidas de retención de talento. Es decir, una vez adecuadas las necesidades de la oferta, se debe estudiar con detenimiento cada caso individual para concretar si se puede contar con el propio equipo para satisfacer la necesidad productiva.
La fuga de talentos es un aspecto especialmente relevante para las profesionales. Mostrar una política de transparencia salarial y también en cuanto a las promociones internas disponibles para el equipo favorece, además, un clima de confianza y bienestar que apoya en gran medida la retención de talento.
Conciliación y flexibilidad
Poder contar con medidas adecuadas en lo referente a conciliar la vida personal y profesional se destaca como una de las prioridades de los trabajadores.
Además, es importante poner a disposición del equipo retribuciones flexibles, como los cheques guardería. Esta medida es esencial para las trabajadoras que sean madres o quieran optar por serlo.
Aun hoy en día, la maternidad es un aspecto desfavorable para la carrera profesional de muchas mujeres, y desmitificar los tópicos asociados, de forma que se pueda favorecer la armonía del tiempo invertido en el trabajo y en la vida privada, es una preferencia en materia empresarial.
Adopción de valores con perspectiva de género
Los valores de la empresa no solo se adoptan por todos los agentes que la conforman, sino también se proyectan al exterior. Es por eso que contar con valores como la igualdad de oportunidades es indispensable para alinearse con las necesidades de las trabajadoras.
Las actividades de couching o formativas pueden ser una medida muy efectiva para transmitir estos valores. Enfocadas en ejemplificar y luchar contra las concepciones sesgadas acerca del género, resultan efectivas a la hora de poder sensibilizar tanto a trabajadores como a directivos.
Atracción de talento en puestos masculinizados
Tal y como se recalca en el informe presentado por la iniciativa “Más mujeres, mejores empresas”, en el sentido de dar respuesta a la inclusión laboral de mujeres en puestos mayoritariamente masculinos, “es necesario que las entidades realicen un estudio cuantitativo y cualitativo de la participación de mujeres y hombres en sus áreas y puestos”. De esta manera, podrán investigarse las causas que han originado esta masculinización de áreas concretas, como pueden ser los puestos directivos.
Este trabajo es de especial importancia en sectores en los que los roles específicos son ocupados en su gran mayoría por hombres.