Las empresas tienen ya la obligación de seguir prácticas que eliminen la discriminación laboral en su organización. Es una obligación ética, pero también lo es normativa. Las personas trabajadoras tienen una serie de derechos fundamentales por ley que han de ser respetados. No se puede discriminar a ningún trabajador o trabajadora por género, edad, etnia o nacionalidad, religión, identidad sexual o por mostrar alguna discapacidad.
Además, las compañías, como estructuras sociales, tienen una responsabilidad en la comunidad en la que desarrollan su actividad. Le afectan los Objetivos de Desarrollo Sostenible y los stakeholders o grupos de interés están exigiendo ya que cumplan con ellos. Hacerlo redunda en una buena imagen de marca, pero también en algo mucho más significativo para la empresa: el compromiso de la plantilla. Si el personal siente que la empresa vela por sus intereses en cualquier caso, sin discriminación, mantendrá su compromiso con ella. Y ese es un valor impagable.
¿Cuándo existe discriminación laboral?
La discriminación laboral se puede ver en cuestiones perfectamente medibles, como el salario, o en otras más sutiles pero tan dañinas o más, como la restricción de oportunidades de promoción y el acceso a las vacantes. Además, pervive en las relaciones que se establecen dentro de la empresa. Se podría pensar que esta no es directamente responsable de los comportamientos de sus empleados; sin embargo, la permisividad, la falta de concienciación y de sanciones pueden modificar mucho ciertas dinámicas. Por eso es preciso elaborar un plan que tenga en cuenta los siguientes tipos de discriminación:
Género
Hay cantidad de formas de practicar la discriminación por razones de sexo o de género, es decir, solo por ser mujer. La brecha salarial es un hecho, no es una sensación. Se puede medir a través de distintos parámetros. También es una cuestión muy visible la falta de oportunidades de acceso a los puestos de mando. Además, está la sobrecarga de cuidados. Para atender responsabilidades en el ámbito doméstico, son muchas más las mujeres que solicitan reducción de jornada (con la consiguiente reducción de salario). Otro frente que se abre ante las mujeres solo por el hecho de ser mujeres es el acoso sexual en el trabajo. Y también distintas formas de abuso de poder.
Edad
Los menores de 26 años y los mayores de 45 años son los colectivos con mayor riesgo de sufrir discriminación por la edad, es decir, edadismo. Su reflejo suele estar en la falta de oportunidades y la desestimación de sus propuestas en atención simplemente a su edad. El primer grupo suele tener restringido el acceso a casi cualquier puesto de responsabilidad. Con respecto al segundo, los mayores de 45 años, tiene que ver cómo se les tilda injustamente de talento obsoleto o incapaz de actualizarse, algo sumamente importante en un mundo que avanza tan deprisa como el de hoy en día.
Etnia, nacionalidad o religión
Una discriminación en estos ámbitos suele partir del choque cultural que se produce con la identidad del grupo mayoritario. Muchas empresas deciden contar con personal de otras etnias y nacionalidades (lo que puede implicar tener otras religiones también). En concreto, ven beneficios en la contratación de personas emigradas. Lejos de atender a sus necesidades, lo que se busca es mayor rendimiento económico de los recursos humanos a costa de restarles condiciones ventajosas. Las oportunidades de crecimiento les están vedadas y, en general, el acceso a determinado tipo de puestos es muy minoritario.
Identidad sexual
La identidad sexual es una tendencia que cada cual es libre de comunicar a su entorno o bien decidir si se queda en su ámbito privado. Quienes optan por hacerlo visible suelen encontrarse con actitudes muy discriminatorias. En determinadas empresas pueden ser objeto de humillaciones en el trato y se les puede vetar el acceso a cierto tipo de puestos de responsabilidad o que estén relacionados con la atención al público.
Personas con alguna discapacidad
La ley establece que las empresas con una plantilla de más de 50 trabajadores deben contratar a un 2% de personas con alguna discapacidad. Esta es una forma de integrar a este colectivo sobre el que toda la sociedad tiene una responsabilidad. Una persona puede tener una capacidad limitada para ciertas funciones, pero eso no limita su capacidad para desempeñar otras muchas con la misma eficiencia que cualquier otro trabajador o trabajadora.
¿Qué hacer en caso de discriminación en el trabajo? ¿Qué medidas antidiscriminación se pueden tomar?
Para combatir la discriminación en la empresa es necesario actuar en dos tiempos: detección y prevención. Con el fin de detectar conductas y prácticas discriminatorias ha de realizarse un estudio de la estructura de la empresa en el que se evaluará cada puesto en función de cómo se relaciona con los grupos discriminados. Los parámetros que se tendrán en cuenta son los siguientes: salud y seguridad en el entorno laboral, desarrollo de carrera, reclutamiento y selección, y condiciones laborales. ¿Qué diferencias existen en estas áreas con respecto al grupo mayoritario? Si es posible, se traducirán las observaciones a datos cuantificables, por ejemplo, a porcentajes.
Las medidas antidiscriminación que se pueden tomar van desde las impuestas por la ley, como los planes de igualdad y transparencia salarial o la cuota de personal con diversidad funcional, hasta otro tipo de medidas que se toman de manera voluntaria. Entre las más efectivas, probadas por grandes corporaciones, se encuentran los programas de sensibilización hacia los colectivos minoritarios, la tutorización en determinados casos necesarios o las propuestas de conciliación para evitar la reducción de jornada.
Mención especial merece la discriminación laboral en el acceso a los puestos de trabajo y por ello le dedicamos el siguiente apartado.
Discriminación laboral en los procesos de selección
En los procesos de selección se produce ya una situación de desigualdad, el candidato o candidata es más vulnerable que los empleadores que lo seleccionan. Puede verse en la obligación de contestar cuestiones que en una relación simétrica no contestaría. Por eso constituye un abuso hacer determinadas preguntas. El preguntar determinadas cuestiones supone una falta de ética o incluso una vulneración de los derechos que puede ser sancionada.
Una de ellas es la nacionalidad. En principio, no hay ninguna profesión que dependa de esta cuestión. Hay muy pocas ocasiones en las que esta pregunta resulte realmente pertinente en una entrevista y, cuando no lo es, no está permitido hacerla. Otra es la intención de tener hijos o de casarse o tener pareja. Tampoco se puede preguntar por la salud, ni siquiera en una situación como la actual con la pandemia. Si el o la aspirante no lo ha dicho en su CV, no puede interrogarse por la edad o por el año en que se licenció. Y desde luego es claro ejemplo de discriminación preguntar por el género o la orientación sexual, por la religión o por la ideología. Todo ello no es relevante para el desempeño de las funciones y, por tanto, constituye una actitud discriminatoria que incluso puede ser sancionada.
Dos de las medidas que se pueden tomar para evitar esta dinámica es, por un lado, el CV ciego y, por otro, la regla de Rooney. Esta última supondría establecer que un determinado porcentaje de los entrevistados han de pertenecer a los grupos minoritarios. De esta manera se asegura las oportunidades de acceso. En cuanto al CV ciego, consiste en solicitar que se eliminen del currículum los datos que pueden constituir un sesgo para los seleccionadores. Por ejemplo, la fotografía, el nombre (que se sustituirá por un identificador), la edad y la nacionalidad.