Medir la evaluación del desempeño es fundamental para llevar un control sobre la productividad de una empresa. Para que esta metodología sea eficiente tienes que tener claros los objetivos, las claves para establecer los indicadores o KPI y las distintas modalidades de evaluación que existen. Estos consejos te serán útiles y así podrás ponderar también los beneficios y la eficiencia de esta forma de evaluación del trabajo de los empleados.
Objetivos de la evaluación del desempeño de los trabajadores
Optimizar la productividad interna pasa por realizar con una frecuencia mínima mensual esta evaluación del desempeño de los empleados. La diferencia entre la competencia y tu empresa puede radicar precisamente en este punto. Es necesario saber qué necesitan para mejorar su rendimiento, si todos los trabajadores están en su puesto ideal o es recomendable realizar ajustes o desarrollar planes de formación.
Los objetivos que han de contemplarse deben ser realistas, concretos, transparentes y medibles. Los criterios han de volcar datos objetivos, siguiendo un método científico. Además deben contemplar las distintas sensibilidades de la plantilla.
Entre los aspectos que entran en estas métricas ten en cuenta la productividad, la calidad, la comunicación entre los trabajadores, la eficiencia, la actitud, el compromiso y la organización. El plan de evaluación debe ser comunicado a la plantilla y estandarizados los resultados tras el feedback para que sea eficaz.
Claves para establecer sus indicadores
Los indicadores de evaluación de rendimiento, o KPI (Key Performance Indicator en inglés) son los valores con los que puedes medir el rendimiento de los empleados de la empresa. Estas métricas serán distintas según el sector, pues en docencia o en salud, por ejemplo, los KPI difieren de los de recursos humanos. Para la gestión de los equipos, podrías definir muchos indicadores. Sin embargo, es recomendable que elijas lo que medir enfocando en estos puntos clave:
- La retención del talento: muestra la estabilidad laboral de la compañía. Para calcular el índice de retención compara la cantidad de trabajadores que se han incorporado durante un periodo, por ejemplo, un trimestre, con los trabajadores que han seguido formando parte de la plantilla.
- Absentismo laboral: muestra las ausencias motivadas por bajas médicas, retrasos o faltas justificadas o injustificadas.
- Duración en el puesto: mide cuánto tiempo tarda en ascender un trabajador, es decir, cuánto lleva un empleado en el mismo cargo. Con el resultado de medir este KPI puedes reducir la rotación del personal.
- Tiempo medio por contratación: mide el tiempo que pasa entre que un trabajador deja la empresa hasta que se incorpora el nuevo perfil. Un resultado elevado tendrá impacto financiero negativo.
- Formación y capacitación: con este resultado puedes ofrecer el plan de reskilling y upskilling que necesita tu plantilla. Así fortaleces además el employer branding.
- Promedio de tiempo para alcanzar objetivos.
- Accidentalidad laboral: el objetivo es lograr una tasa del 0% de accidentes, investigando causas y desarrollando la PRL (Prevención de Riesgos Laborales).
En recursos humanos, los KPI tienen una doble función. Por un lado, descriptiva, en tanto que aportan información cuantificable sobre el estado del capital humano de la organización. Por otro lado, tienen una función valorativa, pues sustentan el juicio así como las propuestas de acción necesarias. En cualquier caso, es importante recordar que un indicador de desempeño tiene que ser estratégico. Si estás valorando un aspecto del rendimiento a largo plazo y alejado de la consecución de objetivos, se trata de una métrica pero no de un KPI.
Modalidades de evaluación
Dependiendo de quién sea el responsable de realizar la evaluación del desempeño así como del objeto de esta medición, puedes distinguir entre las siguientes modalidades:
- Superior: es el propio responsable o manager quien realiza la evaluación.
- Autoevaluación del propio empleado: realiza el análisis propio, destacando debilidades y fortalezas. También propone maneras de mejorar.
- Compañeros: evaluación conjunta de todo el equipo realizada entre trabajadores del mismo rango.
- Empleados: evalúan a sus superiores, fijándose en la capacidad de liderazgo y de resolución de problemas.
- Clientes: evalúan a los trabajadores aportando información sobre su grado de satisfacción.
- 360º: es la herramienta de gestión del talento más completa, ya que se mide el rendimiento de un trabajador por parte de su jefe, sus compañeros, sus subordinados y sus clientes.
- Automatizada: un programa informático mide la productividad del empleado. En este caso es importante contar con su autorización, pues es una técnica un tanto intrusiva que puede dañar la confianza de la plantilla.
Entre las distintas herramientas, técnicas y metodologías posibles para medir la evaluación del desempeño, cabe destacar la evaluación 9box. Se trata de una matriz de 9 cajas donde el eje X mide el desempeño y el eje Y el potencial. La posición más deseable es el cuadrante de arriba a la derecha ya que la persona en cuestión sería un top talent, es decir, con desempeño sobresaliente o alto potencial. Este método resulta particularmente eficaz para determinar ascensos laborales.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Con una eficaz medición de la evaluación del desempeño, no solo optimizas la productividad, sino que mejoras el clima laboral y aumentas el bienestar de la plantilla. Los estudios recientes confirman que los trabajadores que son felices en sus puestos de trabajo deciden permanecer el doble de tiempo, tienen más de energía y crean más vínculos con la empresa. Otros beneficios destacables son los siguientes:
- Permite saber las competencias que debe buscar quien recluta para seleccionar el talento que cumpla con los objetivos analizados.
- Ayuda a identificar quiénes deben ser ascendidos, transferidos o, si procede, despedidos.
- Automatiza algunos procesos y ahorra tiempo y coste en la gestión.
- Planifica la promoción interna y fortalece la oferta del plan de carrera.
- Cuantifica y personaliza el plan de incentivos, visibilizando además los motivos para ofrecerlo.
- Genera confianza y evita malentendidos al volver objetivos los planes de sucesión.
- Favorece el crecimiento empresarial porque lo que se mide puede mejorar.
- Te ayuda a alcanzar tus objetivos estratégicos y obtener un mayor retorno de inversión.
- Optimiza la toma de decisiones y facilita el conocimiento de las necesidades de los colaboradores.