La discriminación que sufre la mujer en el mundo laboral es una desviación que la sociedad paga muy cara. Por este motivo, cada vez son más países los que imponen normativas a las empresas para que regulen esta desigualdad. Sucede como con la sostenibilidad ecológica: si no se corrige pronto, todo el mundo perderá mucho. Te ofrecemos una guía para poder elaborar el plan de igualdad y subsanar cuanto antes en tu empresa este sesgo.
¿Qué es un plan de igualdad?
Plan de igualdad es como se ha llamado al documento de obligado cumplimiento para muchas empresas que refleja las medidas para frenar la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Centrado en corregir la brecha salarial, el plan tendrá estos dos objetivos:
- Garantizar la igualdad retributiva con transparencia.
- Asegurar el acceso a las vacantes y a la promoción profesional libre de discriminación por género.
Algo se ha avanzado, pero las cifras a día se hoy continúan siendo inasumibles para el buen funcionamiento social. Según datos de la Comisión Europea, las mujeres de la UE ganan, por término medio, un 16 % menos por hora que los hombres y tienen pensiones un 30,1% más bajas que ellos. Además, el 75% de las personas que se dedican a tareas domésticas y de cuidados son mujeres. Esto quiere decir que a menudo tienen que pedir jornadas más reducidas para afrontar todas las responsabilidades. Y, aunque no quieran jornadas reducidas, es lo que se les ofrece. Según datos de la EPA, más de la mitad de las mujeres que trabajan con jornadas parciales han tenido que hacerlo porque no se les ofertaba una jornada completa, no por elección.
Otros datos interesantes de analizar son los relacionados con el acceso a puestos de mando y a profesiones mejor remuneradas, que se encuentran entre las STEM. Volviendo a las cifras de la Comisión Europea, solo el 7,5% de los presidentes de consejos de administración y el 7,7% de los ejecutivos son mujeres. Y en concreto en España, según datos de Randstad, las mujeres solo ocupan el 25% de puestos en el ámbito de las ciencias, ingenierías y las TIC, donde se encuentran las profesiones mejor retribuidas.
¿Qué empresas deben tener un plan de igualdad?
La normativa que obliga a introducir planes de igualdad en las empresas se remonta a 2007 con la Ley de Igualdad. Ya entonces las compañías de más de 250 personas empleadas estaban obligadas a implantar este plan. En 2019 el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, introduce esta misma obligatoriedad para empresas de más de 50 trabajadores. Se irá aplicando de manera paulatina, de forma que se tenga la aprobación de los plantes de uno a tres años (en 2022 se acabaría el plazo), dependiendo de el tamaño de la empresa. Este real decreto señala también el deber de publicar los salarios por sexo y categoría profesional en el Registro Salarial por Género.
Recientemente se ha aprobado el Real Decreto 902/2020 que insiste en la elaboración de los planes de igualdad y que establece multas por incumplimiento de entre 6.251 y 178.500 euros. Además, obliga a incluir una auditoría retributiva.
Cuando esté aprobado el plan de igualdad de tu empresa, tendrá que inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
No se trata solo de que tu empresa no sea sancionada
La igualdad retributiva y el fin de la brecha salarial beneficia al conjunto de la sociedad y, por ende, al tejido empresarial. Sin embargo, el esfuerzo y los recursos que suponen los cumplimientos normativos impiden a veces ver las ventajas directas sobre la marcha de la empresa, tales como las siguientes:
- Mejora la imagen de marca.
- Genera engagement en la plantilla.
- Incrementa el buen clima laboral.
- Aumenta las posibilidades de cubrir vacantes con talento especializado.
Qué puntos se deben incluir en los planes de igualdad
Lo que exige la normativa definida en la Ley de Igualdad es que las medidas que se incluyan en el plan de igualdad sean evaluables. Estos son, como mínimo, los aspectos que serán evaluados y sobre los que hay que trabajar:
- Proceso de selección y contratación. Por ejemplo, no hacer preguntas en la entrevista sobre cuestiones como el estado civil o el número de hijos.
- Clasificación profesional. No solo se ha de cobrar la misma retribución ante el mismo puesto, sino que ha de reconocerse la misma categoría profesional.
- Formación. Ha de tenerse en cuenta la disponibilidad horaria para la formación y hacerla durante la jornada de trabajo o respetando la conciliación.
- Promoción profesional. Se puede incluir una sensibilización de los mandos medios y superiores, y establecer criterios objetivos, como el cumplimiento de metas, en lugar de otros más cuestionables.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Aquí se pueden implementar las jornadas corresponsables y facilitar la conciliación de la vida personal con la laboral.
- Infrarrepresentación femenina. Se puede corregir esta desviación con prácticas de discriminación positiva.
- Medidas de transparencia salarial que ya vienen impuestas por normativa, tal como hemos apuntado más arriba.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Se puede designar un comité asesor, establecer medidas de prevención y un procedimiento para denunciar estas prácticas.
Implantación del plan por fases
Implantar el plan de igualdad es un proceso complejo en la empresa que requiere la implicación de todas las personas que trabajan en ella. Es conveniente establecer fases de aplicación para calendarizar y gestionar mejor todo el proceso.
- Primera fase. Se elabora un boceto del plan que habrá que cotejar con la dirección de la empresa, que debe mostrar su implicación en este proceso. En ocasiones conviene contar con la ayuda de un agente de igualdad.
- Segunda fase. Se estudian todos los aspectos planteados en el apartado anterior y se realiza un diagnóstico.
- Tercera fase. Se determinan las medidas y las actividades que se realizarán, especialmente centradas en las áreas donde se ha detectado mayor discriminación.
- Cuanta fase. Se realiza una evaluación de todo el proceso de implantación y se termina de definir el plan de igualdad con las conclusiones. Cada año, ha de evaluarse el impacto del plan de igualdad según los parámetros evaluables que se han establecido.